Webhit 編集部今回は「採用にもマーケティングの考え方って使えますか？」という
テーマについてお話しいただきたいと思います。よろしくお願いします。
大澤 要輔お願いいたします。
Webhit 編集部早速ですが、採用にもマーケティングの考え方って使えますか？
大澤 要輔結論から言えば、採用にもマーケティングの考え方は使えます。実際、「採用マーケティング」という領域がしっかりと存在しています。なぜそれが成り立つのかというと、そもそもマーケティングとは何かというところから考える必要があります。
大澤 要輔マーケティングを一言で表すなら、「お客様から自然と選ばれる状態をつくること」と言えるでしょう。
大澤 要輔一般的にマーケティングというと、想定される「お客様」は、いわゆる一般消費者（BtoC）や法人（BtoB）です。つまり、企業が売上を上げるためにアプローチする相手が、商品やサービスの購入者であるという前提です。
大澤 要輔では、「採用マーケティング」とは何でしょうか。これは単純に、
「お客様」が「採用候補者」に置き換わっただけです。
大澤 要輔本質的に「採用候補者から自分たちが自然と選ばれる状態を作ろう」というのは非常に重要なことです。むしろ今の時代、採用マーケティングの考え方を「使えるかどうか」ではなく、「使わなければ生き残れない」と言っても過言ではありません。
大澤 要輔人手不足が長期的な課題となっている中で、限られた就職・転職希望者という貴重な人材をどう惹きつけるかが企業の命運を分けます。
大澤 要輔もし候補者が「他社の方が魅力的だ」と感じれば、当然そちらへ流れてしまう。そのため、採用候補者から見て、「他社よりも自社の方がより魅力的だ」「ここの会社で働きたい」と思ってもらえるようにするには、採用マーケティングは必須と言えるでしょう。
Webhit 編集部なるほど。ざっくり言うと、「考え方って使えますか？」というよりは、「使ってなんぼ」というくらい重要なんですね。
では、その採用マーケティングにおいて、特に重要なポイントはどこになるのでしょうか？
大澤 要輔そうですね。もちろん、採用マーケティングの手法にはさまざまなものがありますが、一言で言えば、採用候補者にとって「自社の解像度」を
どこまで高められるかということです。
Webhit 編集部なるほど。
大澤 要輔例えば、採用マーケティングを施していないケースを考えてみましょう。よくあるのは、会社の採用ページに「求人要項」だけが載っている状態です。
大澤 要輔給与はいくら、休日は何日、福利厚生は何があるといった、 表記式で
よく書かれているものです。
しかし、この状態は、採用候補者から見て会社の解像度が著しく低いということに、採用する側は気づいた方がいいです。
大澤 要輔もちろん、給与や休日などの条件は大切です。しかし、「初年度年収500万円、3年後には1000万円も可能」といったモデル年収が書かれていたとしても、「それって本当なの？」と思いませんか？
Webhit 編集部思いますね。疑ってしまいます。
大澤 要輔福利厚生に関しても、「その制度は実際に使われているの？」 という疑問も芽生えます。また、たとえ給与水準が高いとしても、候補者が知りたいのはそれだけではありません。知りたいのは次のような情報です。
・職場にはどのような人がいるのか
・上司となる人物はどのような価値観や働き方をしているのか
・日々の職場の雰囲気はどうか
・実際に入社したら、どのような人たちと仕事をするのか
こうした情報は、求人要項だけでは決して伝わりません。
そして、これらが見えない状態で、その企業に「働きたい」と感じる人はほとんどいないはずです。
Webhit 編集部そうですね。情報を知ってから働きたいです。
大澤 要輔そうですよね。SNSや採用マーケティングといった考え方が浸透する以前は、候補者はまず面談に赴き、人事担当者の話から会社の雰囲気を推測したり、オフィス見学を通じて職場環境を体感したりしていました。
大澤 要輔しかし現状は慢性的な人手不足の中で、転職希望者や就職希望者は
多くの企業から熱烈なアプローチを受けています。
大澤 要輔「うちに来てほしい」と声をかけられる機会が増える一方で、すべての企業を実際に訪問して確かめる時間的余裕はありません。
特に転職活動を行う人は現職の業務も抱えており、情報収集に割ける
時間は限られています。
大澤 要輔そのため候補者にとっては、限られた時間の中でいかに効率的に企業
理解を深められるかが重要になります。
そして、興味を持てた企業に絞って初めて面談に進むわけです。
大澤 要輔したがって、先程の例に挙げた求人要項しかないサイトで会社の情報を見て、社内の雰囲気や働く人の姿、実際のキャリアの歩み方などが見えてこない場合、候補者は「この会社のことがよくわからない」という印象を持ってしまいます。給与や福利厚生の情報があっても、それが本当に実現されているのかも判断できません。
Webhit 編集部なるほど。
求人要項しかないサイトだけでは、知りたいことがわかりませんね。
大澤 要輔はい。このように「わからないこと」が続く状態は、候補者にとって非常に効率が悪いものです。限られた時間の中で複数の企業を比較しようとしている候補者にとって、「情報が少なく理解しづらい会社」に時間を割く理由はありません。
大澤 要輔そのため、「この会社のことを調べてもよくわからない」と感じた時点で、候補者は「同じ時間を使うなら、もっと条件が明確で中身が見える会社を見てみよう」と判断します。
大澤 要輔その結果、企業の情報解像度が低く、採用情報の中で会社の姿が見えにくい企業は、比較検討の土俵から次々と落ちていってしまうのです。
Webhit 編集部確かに、情報が全然得られない会社に割く時間がもったいないですもんね。
大澤 要輔はい。結局、重要なのは「会社の解像度をいかに高めるか」という点
です。
冒頭で触れたとおり、採用マーケティングの核心部分でもあります。
大澤 要輔近年では、特にSNSを活用した解像度の高め方が注目されています。
例えば、特定の部署の社員や経営層が登場し、実際の業務の様子や社内でのコミュニケーションの雰囲気、社内イベントの様子などをコンテンツとして発信するのも1つの方法です。
大澤 要輔また、ホームページ上で社員インタビューを掲載したり、その動画版を載せたりするのも有効です。さらに、社内制度の利用率などを数字で可視化する「数字で見る〇〇社」といった形式も、会社のリアルを伝える有効な手段です。
大澤 要輔このように、会社の解像度を上げる方法にはさまざまな手段があります。採用マーケティングでは、「どの側面の解像度を上げるべきか」を見極めることが特に重要なポイントです。
大澤 要輔例えば、
・人柄を伝える方が効果的なのか
・制度やキャリアを数字で見せた方がよいのか
・自分たちがどういった採用ターゲットを集めたいのか
・どういう人材に良いと思ってもらいたいのか
などによっても、選び方が変わってきます。このような考え方も含めて、まさにマーケティングそのものだといえます。
Webhit 編集部ありがとうございます。「自社が欲しい人材とマッチングできるような
マーケティング」を目指すわけですが、もしそれがうまくいっていれば、どこの会社も人材が潤っているはずですよね。
Webhit 編集部そうすると、戦略立案の部分が難しいという話になると思うのですが、マーケターに採用戦略を考えてもらうというのはアリなのでしょうか？
大澤 要輔採用マーケティングを行う上で、「人事経験のない人に任せてよいか」
という点については、結論として“なしではないが、基本的には避けるべき”だと考えています。
大澤 要輔私自身、前職では人事責任者・採用責任者を務めており、実際に採用
募集団を形成し、候補者との面談に同席したり、自ら面談を担当したりしてきました。
大澤 要輔そうした現場経験から言えるのは、採用の現場には「候補者の温度感」や「どういう判断を会社として下すのか」といった、机上では見えない要素が多く存在するということです。
大澤 要輔例えば、採用ペルソナの立て方1つ取っても、どれほどマーケティングの知識が豊富でも、実際の候補者対応や現場の温度感を理解していなければ、机上の空論が出てきます。
大澤 要輔そのため、採用マーケティングを任せるのであれば、人事・採用領域の実務経験をバックグラウンドとして持ち、マーケティングの視点も備えた人材が理想的だと思います。
Webhit 編集部なるほど。では、採用にマーケターの視点が入ると、やはり良い点も
あると思いますが、両方のご経験がある大澤さんから見るとどんなところがありますでしょうか？
大澤 要輔そうですね。採用マーケティングにおいては、マーケターの強みである「数字の組み立て」や「改善の視点」を活かせる場面が多くあります。例えば、人事領域の知見と掛け合わせることで、より実効性の高い採用戦略を立てることが可能になります。
大澤 要輔具体的には、採用戦略そのものは人事側が主導して作り、その戦略を「数値」や「改善」の観点からマーケターがサポートする形が理想的
です。
大澤 要輔あるいは、「どうすれば候補者に対して会社の魅力をより解像度高く伝えられるか」といった議論において、社内のマーケターを壁打ち役として巻き込むのも効果的です。
大澤 要輔一方で、絶対に避けるべきなのは、人事領域の経験がないマーケターに採用戦略を丸投げすることです。
Webhit 編集部人事領域の経験がないマーケターに採用戦略を丸投げするのは、
駄目なんですね。
大澤 要輔はい、これは最悪です。
Webhit 編集部わかりました。ありがとうございます。採用向けのマーケティングと、
商品やサービスを売るためのマーケティングには、どんな違いがあるのでしょうか？
大澤 要輔本質的な部分でいえば、マーケティングと採用マーケティングの間に大きな違いはありません。どちらもまず「誰に対して働きかけるのか」と
いうターゲットの設定から始まります。
大澤 要輔つまり、一般のマーケティングであれば「どのような人に商品やサービスを届けるのか」、採用マーケティングであれば「どのような人を採用
したいのか」という対象を明確にすることが出発点です。
Webhit 編集部なるほど、大きな違いはないのですね。
大澤 要輔そうです。「知ってもらう」というのは、単に存在を知るだけでなく、「理解してもらう」ことまで含んでいます。つまり、会社の解像度を高めて、候補者にきちんと理解してもらうことが重要です。
大澤 要輔その上で、最終的に「他社と比較検討した結果として、この会社がいいな」と思ってもらい、最終的に自分たちが土俵に残れてる状態にして
いきます。
大澤 要輔そして最後の段階、いわゆる“クロージング”として、「この会社で働き
たいです」と意思決定してもらう。これが採用で言う内定・入社に
あたる部分です。
大澤 要輔マーケティングで言えば、最終的に「御社の商品を購入します」「御社と契約します」という段階にあたるため、その構造自体は大きな違いはないと考えています。
Webhit 編集部なるほど。採用マーケティングも基本的な流れは商品販売のマーケティングと同じで、「知ってもらう → 比較検討 → 意思決定」というステップがあるわけですね。
大澤 要輔はい。ただし、性質の違いというものは確かにあります。
大澤 要輔例えば、化粧品や飲食店などの商品・サービスを購入したとしても、
それが個人の人生そのものにダイレクトに影響を与えることは、ほとんどの場合ありません。
大澤 要輔しかし、採用に関しては、その人が自社に入社することで、その後のキャリアや人生が良くも悪くも大きく変わる可能性があります。
大澤 要輔その人がこれから数年のうちに身につけていくスキルや、出会う人間
関係、積み重ねる経験、そしてキャリアなどを大きく左右する、あるいは規定してしまう可能性があるのが「採用」だと思っています。
大澤 要輔そういう意味で言えば、「どんな人でもいいから採れればいい」とか、
「とにかく数を集めればいい」というものでは決してありません。
大澤 要輔反対に、会社の側も候補者に「選ばれる」立場であることは通常のマーケティングと同じですが、採用においては、企業側もまた相当に慎重に「選ぶ」必要があります。
大澤 要輔このように、候補者と企業がお互いに真剣に選び合う関係性が成り立っているという点が、一般的なマーケティングとの本質的な違いであり、採用の特有の性質だと思います。
Webhit 編集部ありがとうございます。では、ここまでいろいろお話しいただいたことを実践してみても、まだ採用がうまくいっていない企業があるとしたら、
まず何から改善すればいいでしょうか？
大澤 要輔まず初めに取り組むべきことは、「自社の外から見えていない情報は何か」を明らかにすることです。
今はまだ外部に発信していないコンテンツ、外からは見えない会社の姿を洗い出す作業から始めてください。
Webhit 編集部まず、自社の外から見えていない情報を洗い出すところから始める必要があるのですね。
大澤 要輔はい。次に考えるべきは、「それをできる限り外に出すためにはどうすればいいのか」という点です。これが、一番最初に言っていた採用マーケティングにおける重要なポイントの1つということになります。
大澤 要輔もちろん、さまざまな具体的な施策が考えられるでしょう。
ただし、その中でどの施策を優先すべきかという判断は、各社の採用
戦略によって異なります。
大澤 要輔そうはいっても、もし現状うまくいっていないとすれば、それは単純に会社の解像度が外から十分に伝わっていないということです。
大澤 要輔つまり、会社としての情報がうまく「解像」されて外に出せていない
のであれば、まずは「何が出せていないのか」を明らかにすることが
必要です。
大澤 要輔そのうえで、「どうすれば外に出せるのか」そして、それを「どの順番・どの優先度で出していくのか」を順番に考えていくと良いと思います。
大澤 要輔また、解像度を上げるための施策を「どの順番で」「どのくらいのコストをかけて」実行していくかがわからない、あるいは採用戦略自体を立てられないという場合には、私の方で採用マーケティングの戦略自体の
立案から打ち合わせも可能なため、お気軽にご相談いただければ嬉しいです。
Webhit 編集部ありがとうございます。
では、先ほどSNSでも情報発信が重要だとおっしゃっていましたが、
採用の面でもSNSはやっておいた方がいいのでしょうか？
大澤 要輔そうですね。採用の面でもSNSもやっておいた方がいいです。
SNSの大きな利点は、人と人とのコミュニケーションを中心とした
プラットフォームである点にあります。
大澤 要輔そのため、SNSでは自社の従業員や社員に登場してもらったり、経営者自身が発信したりすることで、「どのような働き方をしているのか」
など、会社の日常や価値観をリアルに伝えることが可能です。
大澤 要輔こうした発信は、これまで述べてきた「会社の解像度を上げる」という採用マーケティング上の目的に、非常に大きく貢献します。
そのため、SNSは採用活動においても積極的に活用すべき有効なツールであると言えます。
Webhit 編集部採用目的でSNSをやるときに、よくある失敗はどんなことが
ありますか？
大澤 要輔よくあるケースとして、求人要項をそのまま口頭で説明してしまう、
あるいは自社の会社紹介を延々としてしまうことがあります。
大澤 要輔例えば、「当社はこういう事業をしていて」「こういうところが強みです」といった話を続けて、簡単に言うと会社説明会を展開してしまうことです。 しかし、これもそうなんですが、そもそも最初から会社説明会を
聞きたい人はいないんです。
大澤 要輔その会社にまだ興味も関心もない段階で、いきなり説明会に参加しようとは思いません。
これは採用に関わったことのある方なら実感としてわかると思います。
大澤 要輔新卒採用の場面で言えば、一般的に「合同説明会」というものがありますよね。あれは多くの企業が一堂に会する場であるため、1社あたりに
割ける時間も限られています。
大澤 要輔だからこそ、合同説明会では短い時間の中で「概要の説明」や「印象に残る一言」などを通して、まず興味を持ってもらうことが必要です。
そのうえで、「よければカジュアル面談に来てください」とか、「次は
個別説明会で詳しくお話しします」と誘導していくのが一般的です。
大澤 要輔最初の合同説明会で「これから1時間、ガチガチの会社説明をします」と言われて、参加したいと思う人はいないと思います。
Webhit 編集部そうですね。参加したくないです。
大澤 要輔そうですよね。やはり今の時代、「さまざまな会社を見たい」「多くの
コンテンツを見たい」という人がたくさんいます。そのなかで、最初
からガチガチのコンテンツには、誰も興味を持ちません。
大澤 要輔そのため、最初の段階で大事なのは、「自分たちのことを知ってもらう
ためのコンテンツ」を出すことです。
大澤 要輔いきなり会社説明会的な情報を投げるのではなく、まずはライトなきっかけを作って、興味を持ってもらうところから始めましょう。
大澤 要輔そして、「この会社ってなんか面白そうだな」「どういうことをやってるんだろう？」とユーザーが自然に思ったタイミングで、その疑問にすぐ答えられる導線を用意しておきます。
例えば、プロフィール欄や投稿のリンクから、詳しい採用ページや会社紹介動画にスムーズに飛べるようにしておく、ということが重要です。
大澤 要輔SNSはやるべきですが、「会社説明会をそのままSNS上で展開しよう」とするのはやめたほうがいいでしょう。あくまで最初のきっかけを作る場として使うのがポイントだと思います。
Webhit 編集部ありがとうございます。では、最後にこの記事を見てくださっている読者の方に一言お願いします。
大澤 要輔「採用にもマーケティングの考え方は使えますか？」 という話でしたが、前提として、これからますます人手不足が進む中で、採用マーケ
ティングを行っていない会社は、確実に人手不足が深刻化すると思い
ます。
大澤 要輔5年、10年前までは「企業が人を選ぶ」時代でした。しかし今は、どちらかというと「採用される側が企業を選ぶ」時代になっています。
大澤 要輔そのなかで、候補者に「この会社で働きたい」と自然に思ってもらえるような、情報発信の仕方や会社の見せ方をしていかないと、生き残れないでしょう。
大澤 要輔特に事業をスケールさせたいと考える企業にとって、人材は欠かせません。お金があっても、経営者に意欲があっても、「人がいない」状態では拡大が止まってしまう。これは企業成長における大きなリスクです。
大澤 要輔もちろん、採用マーケティングには時間もかかります。そのうえ、最初に戦略設計をしっかりしようと思うとコストもかかります。
大澤 要輔しかし、ここを怠ると、どんなに拡大をしたくても、お金があっても、経営者にやる気があっても3年後・5年後に「採用できない」「人材が足りない」という事態に必ず直面します。
これにより、リソースが拡大できないという状態になることを避ける必要があります。
大澤 要輔そのため、今から仕込んでおくことこそが、経営者として最も賢明な判断ではないかなと思います。
採用にもマーケティングの考え方は必要ですし、使えますし、今後は必ず必須であるということを、ぜひ心に留めていただけたらと思います。 以上です。
Webhit 編集部ありがとうございました。
